Kurzbericht über die Tagung

IGA.aktuell

Ausführliche Dokumentation mit der Zusammenfassung der Plenarvorträge, Kurzberichten aus einigen Workshops und einem Interview mit Norbert Breutmann

Im Programm sind die Folien zu den Vorträgen eingestellt

Vortrag von Herrn Dr. Wessinghage und ein Kurzbericht. seines Vortrags

Tagungsprogramm - Montag, 16. Juni 2008
Moderation Dr. Gudrun Eberle AOK-Bundesverband

Tagungsprogramm - Dienstag, 17. Juni 2008
Moderation Dr. Gregor Breucker, BKK Bundesverband

Parallele Workshops (WS)

WS 1            Gesundheit mit Kennzahlen und Indikatoren managen!
Impulsreferat am 16. Juni: Anika Nitzsche Institut für Arbeits- und Sozialmedizin an der Universität Köln
Impulsreferat am 17. Juni: Prof. Dr. Holger Pfaff Institut für Arbeits- und Sozialmedizin an der Universität Köln
Moderation: Dr. Alfons Schröer BKK Bundesverband, Dieter Steinborn

WS 2            Gesundheitsmanagement auf dem Prüfstand – Prozesse und Qualität sichern
Impulsreferat: Anke Breusing Niedersächsisches Ministerium für Inneres, Sport und Integration
Moderation: Nadine Pieck Leibnitz Universität Hannover, Andreas Kramer Kreis Unna, Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund Kurzbericht

WS 3            Erfolgsfaktoren für das Marketing betrieblicher Gesundheitsförderung
Impulsreferat: Dr. Thomas Mattig Gesundheitsförderung Schweiz
Moderation: Dr. Dieter Bonitz AOK-Bundesverband, Klaus Pelster Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH der AOK Rheinland/Hamburg

WS 4            Strategien für Gesundheitsversorgung und Wohlfahrtspflege
wird nur am16. Juni angeboten: Impuls durch die Koordinatoren des Forums Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege
Vortrag Dr. Gabriele Richter zu INQA
Vortrag Dr. Tomas Steffens Diakonisches Werk der EKD
Vortrag Dr. Beate Groß  Deutsches Rotes Kreuz 
Vortrag Stefan Rieker Paritätisches Bildungswerk LV NRW
Moderation: Dr. Viola Weber BKK Bundesverband
Folien folgen

WS 5            Gesundheit in Zeiten prekärer Arbeitsverhältnisse
Impulsreferat: Dr. Ulrich Pröll Technische Universität Dortmund - ZWE Sozialforschungsstelle sfs
Moderation: Michael Bellwinkel BKK Bundesverband Kurzbericht

WS 6            Beschäftigungsfähigkeit erhalten!
Impulsreferat: Dr. Carsten Stephan, Monique Faryn-Wewel beide Institut für Prävention und Gesundheitsförderung an der Universität Essen
Moderation: Dr. Rolf-Rüdiger Abendroth Landesinstitut für Gesundheit und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen Kurzbericht

WS 7         Psychische Gesundheit
Impulsreferat am 16. Juni: Dr. Anne Katrin Matyssek Mensch - Gesundheit - Unternehmen do care!
Impulsreferat am 17. Juni: Dr. Peter Bärenz Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten
Moderation: Sonja Berger Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft

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Zusammenfassung

Die Vorträge und Diskussionen auf der 3. Konferenz des DNBGF am 16. und 17. Juni in Bonn haben gezeigt, das es die betriebliche Gesundheitsförderung von der Projekt- auf die Arbeitsebene geschafft hat: Einerseits wurde deutlich, dass bei allen Protagonisten Einigkeit herrscht über Notwendigkeit, Ziele und Methoden von BGF; andererseits spricht es für Praxisnähe und Belastbarkeit der Forumsarbeit, dass bei den Fragen „was haben wir erreicht?“ und „was bremst schnellere Erfolge?“ unterschiedliche Perspektiven betont wurden: Ist das Glas halb voll (Politik) oder halb leer (Gesundheitsförderer)? Bremsen eher die Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer? Umso wichtiger, dass am Ende der Tagung der Konsens stand, dass sich das DNBGF hinsichtlich Struktur, Methodik und Erfolgen auf einem guten und richtigen Kurs befindet – auch wenn über seine organisatorische Zukunft aufgrund der veränderten Verbandsstrukturen der GKV noch Unklarheit herrscht.

Die nachweislichen Erfolge der bisherigen Arbeit des DNBGF fasste Dr. Walter Eichendorf von der Deutschen Gesetzlichen Unfallsversicherung (DGUV) schon in seiner Eröffnungsansprache zusammen: Er verwies auf Erhebungen, nach denen mittlerweile rund 20 Prozent der Betriebe in Deutschland „Maßnahmen zum Schutz oder zur Förderung der Gesundheit auf freiwilliger Basis“ durchgeführt haben, dass das Netzwerk heute mit über 800 „Aktiven“ tausende von Interessierten aus Betrieben und Anbietern von BGF erreicht, dass sich die Forenstruktur bewährt und zur Gründung weiterer, setting- oder regionalspezifischer Netzwerke geführt hat. Nicht zuletzt zeigte er auf, dass die politische Rückendeckung für die vom DNBGF formulierte Kausalkette „Gesunde Beschäftigte – Gesunde Betriebe – Gesunde Gesellschaft“ auf regionaler, bundesweiter und europäischer Ebene wächst, was auch Dr. Karl Kuhn vom Europäisches Netzwerk für Betriebliche
Gesundheitsförderung (ENWHP) unterstrich.

Dr. Eichendorf verwies aber auch darauf, dass die Frage, mit welchen Ansätzen betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung weiter in die Breite getragen und verankert werden können, die größte Herausforderung bleibt. Obwohl unstrittig ist, wie Gesundheitsmanagement konzeptionell in die Betriebe integriert werden kann, wurde durch die folgenden Vorträge und Diskussionen offensichtlich, dass hier weder pauschale Lösungen noch Schuldzuweisungen weiter helfen.

Die betriebliche Wirklichkeit – also Verhalten und Einstellungen von Arbeitgebern wie Arbeitnehmern – ist zu vielfältig für eine Umsetzung nach dem Motto „one size fits all“, selbst wenn man vergleichbare Unternehmen betrachtet. So nannte Dr. Heinz Stapf-Finé vom DGB Bundesvorstand Beispiele dafür, wo Arbeitgeber bremsen, während Norbert Breutmann vom BDA einen Fall anführte, wo Arbeitnehmervertreter eine Initiative des Betriebs blockieren wollten. Immerhin, und das wiederum ist eine erfreuliche Perspektive: Die Vertreter beider Sozialpartner sehen in tariflichen Vereinbarungen zur BGF eine große Chance für weitere Erfolge.

Dass die Ausgangslage auch innerhalb von Branchen und Unternehmenstypen von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich ist, haben auch die rund 40 ehrenamtlichen Koordinatoren der DNBGF-Foren erkannt. Deshalb, so Arno Georg für das Forum KMU, setze man nicht mehr selbst auf die individuelle Ansprache von Betrieben, sondern fördere und unterstütze spezifische, regionale oder branchenbezogene Netzwerke. Deren Arbeit orientiert sich an den konkreten und selbst erarbeiteten Bedarfssituationen und Möglichkeiten – und bringt hoch motivierte und engagierte Akteure zusammen.

Denn auch wenn die Konzepte schlüssig sind und der Einigkeit über die Ziele und Nutzen von BGF herrscht: Für eine erfolgreiche Implementierung braucht es diese motivierten und motivierenden Akteure im Betrieb, wie das Beispiel von Dr. Olaf Tscharnezki von Unilever zeigte:  In jahrelanger konsequenter, oft zäher Arbeit hat er es geschafft, dass in dem Konzern aus einer eher indifferenten Haltung in der Art „machen Sie mal“ ein offensives Bekenntnis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement wurde. Die weit über 300 Gäste der DNBGF-Konferenz – die es übrigens trotz des Europameisterschaftsspiels Deutschland - Österreich nach Bonn gezogen hatte – stehen dafür, dass es an solchen Akteuren nicht mangelt.

"Gesunde Beschäftigte - Gesunde Betriebe - Gesunde Gesellschaft" – das Motto der 3. Konferenz des DNBGF ist gleichermaßen eine Beschreibung faktischer Zusammenhänge wie eine politische Zielvorgabe.

Die Tagung mit weit über 300 Teilnehmern, die am 16. und 17. Juni im Bonner Gustav-Stresemann-Haus stattfand, machte dann auch deutlich, wie man sich diesem Ziel nähern kann und wie weit die  Betriebliche Gesundheitsförderung sechs Jahre nach Gründung des Netzwerks gekommen ist: Sehr weit, wenn man die Arbeitsergebnisse des Netzwerks und die Zusammenarbeit von Gesundheitsförderern, Wissenschaft, Arbeitnehmern,  Arbeitgebern und Politik betrachtet, aber noch nicht weit genug, wenn man die „Marktdurchdringung“ von BGF im Blick hat und das Tagungsmotto als Maßstab nimmt.

Offensichtlich wurde im Verlauf der Tagung, dass es sich bei der Beschreibung der Defizite um eine Momentaufnahme handelt, weil alle Interessengruppen erfolgreich daran arbeiten, das „Wachstum“ von BGF und BGM konsequent zu fördern. Die Motivation hierfür ergibt sich aus der aktuellen Situation in den Betrieben und Organisationen wie aus den schon heute zu erkennenden wirtschaftlichen und demografischen Entwicklungen der nächsten Jahrzehnte.

Für den aktuellen Handlungsdruck spricht schon eine Zahl: Auf weit über 60 Milliarden Euro beziffert das Bundesgesundheitsministerium die Kosten für krankheitsbedingte Arbeitsausfälle. Mittel- und langfristiger Handlungsdruck entsteht einerseits durch den absehbaren Arbeitskräftemangel angesichts der demografischen Entwicklung, der faktisch längere Lebensarbeitszeiten erforderlich machen wird; andererseits durch den noch zunehmenden weltweiten Wettbewerb, den Europa - und damit auch Deutschland – nur gewinnen kann, wenn die Arbeitnehmer über Verhaltens- und Verhältnisprävention leistungsfähig und motiviert sind.

Dass diese seitens der Gesundheitsförderung schon seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts vertretende Position jetzt zumindest auf den Führungsebenen der verschiedenen Interessengruppen „gelernt“ ist, spiegelte sich auch in den Beiträgen der Sprecher von Bundesregierung und EU Kommission wieder: Auf nationaler Ebene, so Dr. Horst Peretzki vom Gesundheitsministerium, sei das erkennbar an der Aufnahme der BGF in den Pflichtleistungskatalog der GKV oder die konsequent weiter geführte und breit aufgestellte Initiative Neue Qualität der Arbeit, bei der gesundheitliche Fragen eine zentrale Rolle spielen.

Michael Hübel von der EU-Kommission verwies nicht nur darauf, dass nach der 2007 beschlossenen Gesundheitsstrategie der EU Gesundheit in alle Politikbereiche integriert wird, sondern auch, dass die EU selbst vom Förderer zum Akteur der Gesundheitspolitik werden will, und hierbei die Verhältnis- und Verhaltensprävention in der Arbeitswelt ein „wichtiger Schwerpunkt“ ist.

Allerdings, das wurde immer wieder deutlich, wenn die Praktiker der Gesundheitsförderung sich zu Wort meldeten: Während die Politik vor allem das Erreichte sieht, lenken die Experten den Blick auf die Baustellen. Natürlich sei es erfreulich, wenn mit knapp 20 Prozent mehr Betriebe denn je sich freiwillig für die Gesundheit der Mitarbeiter engagieren, aber man dürfe nicht verkennen, dass dazu auch der traditionelle Betriebssport zähle. Nehme man nur die Arbeitgeber, die auf umfassendes integriertes Gesundheitsmanagement setzen, käme man auf eine Zahl im einstelligen Prozentbereich, wie die Moderatorin Dr. Gudrun Eberle feststellte.

Das aus Sicht der  BGF-Akteure verständlicherweise zu langsame Tempo ist allerdings nicht dem Fehlen von Erkenntnissen, Methoden und Instrumenten zuzuschreiben, wie auch die Workshops deutlich machten. Eine - letztlich positiv zu wertende - Erklärung für die Situation besteht darin, dass BGF mittlerweile nicht mehr nur Gegenstand von Projekten oder Einzelinitiativen ist, sondern Thema für Tarifverträge – und das heißt nun einmal, trotz grundsätzlich gleicher Zielsetzung der Sozialpartner, „dicke Bretter bohren“; hinzu kommt, das zeigten die Rückmeldungen aus den Foren des DNBGF, dass die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen die Integration von BGM erschweren.

Das trifft, so machte die Podiumsdiskussion am ersten Tag klar, nicht nur zu auf  unter besonderem Druck stehende Unternehmen beispielsweise in der Gesundheitswirtschaft oder im Bereich KMU. Auch viele Großunternehmen, so Dr. Alfons Schröer für das entsprechende Forum, seien noch weit vom Ideal entfernt. Wenn große Konzerne heute eine Vorreiterrolle innehätten, dürfe man nicht vergessen, dass gerade diese Unternehmensgruppe schon seit über 20 Jahren auf dem Themenfeld aktiv sei, und viele zwar formal mitarbeiteten, eine konsequente Umsetzung aber längst nicht die Regel sei.

Andererseits wurde von Dr. Olaf Tscharnezki, Unilever, beschrieben, dass auch große und komplexe Organisationen in Bewegung gebracht werden können, wenn hoch motivierte und fähige Personen konsequent und langfristig am Ziel „BGM“ arbeiten - und den Vorstand dabei an seinen eigenen Grundsätzen messen: In mehr als zehnjähriger Arbeit hat er es geschafft, dass Gesundheitsmanagement für den Hamburger Konzern nicht mehr nur ein Feigenblatt ist, sondern ein Instrument der Unternehmensführung.

Arno Georg, sfs Dortmund und Koordinator im Forum KMU, brachte die Situation für Kleinbetriebe folgendermaßen auf den Punkt: Man habe erkennen müssen, dass die gewünschte Breitenwirkung nicht durch die individuelle Ansprache von Betrieben erreicht werden könne. Ziel sei es daher, kleinere auf spezifische Situationen und Bedürfnisse ausgerichtete Netzwerke zu aktivieren und zu fördern – sei es auf Branchenebene, in Regionen oder für Organisationen mit ähnlichen Strukturen und Problemen.

Das ist nur sekundär eine Folge der begrenzten Kapazitäten der ehrenamtlichen Netzwerkkoordinatoren. Vielmehr finden sich in solchen Sub-Netzwerken „vor Ort“ schneller die notwendigen „Antreiber“ zusammen. Außerdem sind Arbeitserfolge aufgrund der Alltagsnähe für andere Unternehmen besser wahrnehmbar und nachvollziehbar. Wenn Politik und Tarifpartner weiterhin an besseren Rahmenbedingungen und verbesserter Kommunikation arbeiten, können diese Netzwerke sich selbst verstärkende Prozesse auslösen, mit denen BGF und BGM schneller in die Vielfalt der deutschen Unternehmenslandschaft gebracht werden könnte, als Skeptiker befürchten und Optimisten zu hoffen wagen. Welche Rolle das DNBGF dabei spielen wird, so ein von Dr. Alfons Schröer zum Abschied eingeschenkter Wermutstropfen, ist allerdings angesichts der grundsätzlichen Änderungen in den Verbandsstrukturen der GKV noch nicht absehbar.

Gesundheitsförderung als Thema der Tarifparteien

In zwei der wichtigsten Branchen, der Stahl- und der Chemieindustrie, ist die Betriebliche Gesundheitsförderung mittlerweile ein Thema für Tarifverträge.  Ein wichtiger, aber für beide Tarifpartner nicht einfacher Prozess, wie Dr. Heinz Stapf-Finé DGB Bundesvorstand und Norbert Breutmann von der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) durch ihre Vorträge auf der DNBGF-Tagung in Bonn zeigten.

Dabei gab es keinen Dissenz zur Frage, dass BGF an Bedeutung gewinnt und in Zukunft verstärkt und in weiteren Tarifverträgen aufgegriffen werden solle. Beide Redner ließen zudem durchblicken, dass bei den beschlossenen Regelungen Mehr und Besseres denkbar gewesen wäre – wenn es dazu nicht kam, ist das durch die unterschiedlichen Ausgangslagen der Parteien zu erklären.

Heinz Stapf-Finé leitete die Notwendigkeit zum Handeln aus den zunehmenden Belastungen der Mitarbeiter ab: So berichteten 90 Prozent der Betriebsräte von einer Zunahme der Belastungen aller Belastungen, wie er betonte. Dagegen verwies Norbert Breutmann auf die internationale Wettbewerbssituation und die demografische Entwicklung und folgerte: Gesundheitsförderung werde wichtiger, weil Leistungsbereitschaft (Commitment) und Leistungsfähigkeit zu einem großen Teil von der Gesundheit der Mitarbeiter abhängen.

Während der Gewerkschafter vor allem die Arbeitgeber in der Pflicht sieht, verweist der Arbeitgebervertreter darauf, dass der „Arbeitgeber  dem Einzelnen nicht die Verantwortung für den Erhalt oder die Verbesserung seiner Gesundheit und Leistungsfähigkeit abnehmen kann“, worüber beispielsweise zwischen den Tarifpartnern in der Chemieindustrie Einigkeit herrsche.

Allerdings machte sowohl Stapf-Finés wie Breutmanns Vortrag erkennbar, dass beide „Lager“ nicht so geschlossen sind, wie es die Vertreter der Spitzenverbände gerne sähen. Norbert Breutmann verwies auf das Beispiel eines Stahlkonzerns, wo die IG Metall-Leitung mit Widerstand auf den Einsatz des international anerkannten Work Ability Index reagierte, obwohl die Betriebsräte im Unternehmen laut Breutmann von dem Instrument überzeugt waren.

Umgekehrt unterstützen die Arbeitnehmer- wie Arbeitgeberorganisationen die Verbreitung der ergonomischen Schichtplangestaltung – und stoßen dabei an der Basis sowohl auf Widerstand der Arbeitgeber wie der Betriebsräte: Für die einen sei die Regelung „zu kompliziert“, für die anderen wären solche Schichtpälne mit der Abkehr von geschätzten Gewohnheiten bei Arbeitsrhythmus und Freizeit verbunden. Heinz Stapf-Finé kritisierte überdies die Neigung mancher Arbeitgeber, individuellen und betrieblichen Lösungen den Vorzug vor Rahmenvereinbarungen zu geben.

Angesichts des eingangs erwähnten Grundkonsenses und der unstrittigen Fakten – Zunahme der Belastung, Globalisierung, Demographie – können solche Probleme zwar bremsen, werden den Zug in Richtung „Mehr BGF in mehr Betrieben“ aber wohl nicht stoppen. Denn die Zusammenarbeit der Sozialpartner ist zwar nicht konfliktfrei und oft ein zeitaufwändiges Ringen, aber wenn das gemeinsame Ziel fest steht, wird es letztlich auch gemeinsam verfolgt – dass dabei die unterschiedlichen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer wieder zu Kompromissen führen, ist nur natürlich.

Gesunheitsmanagement auf dem Prüfstand

Betriebe müssen ihre Strukturen auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter ausrichten, soweit der Konsens aller Beteiligten der DNBGF-Konferenz. Deshalb ist gerade in dezentral arbeitenden Organisationen die Etablierung von BGM eine besondere Herausforderung. Wie das in der Praxis aussehen kann, stellte das Niedersächsische Ministerium für Inneres, Sport und Integration im Workshop „Gesundheitsmanagement auf dem Prüfstand –Pozesse und Qualität sichern“ vor. Mit ihrem Angebot in Sachen Gesundheitsmanagement können die Niedersachsen mittlerweile auf dauerhafte Erfolge verweisen: In 47 von 58 seit 2003 geförderten Projekten sind die Mitarbeiter der Landesverwaltung noch aktiv, Grund genug für das vor diesem Hintergrund fast bescheiden klingende Fazit: „Wir sind auf einem guten Weg“.

Seit 2002 unterstützt die Niedersächsische Landesregierung finanziell landesweite Workshops, die Mitarbeiter für Dienststellen der Landesverwaltung für Gesundheitsmanagement qualifizieren. Vor einer interessierten Diskussionsrunde stellten Anke Breusing vom Ministerium und Nadine Pieck von der Leibniz Universität Hannover die „Förderbausteine“ des Angebots vor.

Gefördert werden soll nicht zuletzt die Akzeptanz bei Mitarbeitern auf den Führungsebenen, denn hierbei waren sie mit ihrem Publikum darin einig, wie wichtig eine gute Vorbereitung ist: „Voraussetzung für ein Gelingen des Projekts ist es, die Dienststellenleiter zu motivieren“, war Breusing sicher. Und Anmerkungen während der Diskussion in Bonn machten deutlich, dass schon an diesem Punkt die Umsetzung vieler Konzepte scheitert.

Deutlich wurde: Auch Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst warten nicht darauf, von übergeordneten Stellen mit Ideen beglückt zu werden, um dann voller Eifer aktiv zu werden. Die Moderatoren verwiesen deshalb auf die Bedeutung des offenen Gesprächs mit den Führungskräften. Den Boden dafür sollen Informationsveranstaltungen in den Regionen bereiten, um das Interesse an Gesundheitsprogrammen zu wecken. Ein drittes Element zur Einbindung der Führungskräfte und Personalleiter ist die Einführung eines förmlichen und standardisierten Antragsverfahrens: Die Unterschrift der Verantwortlichen gibt dem weiteren Prozess Verbindlichkeit und Planungssicherheit.

„Commitment“ und Engagement der Personalverantwortlichen ist eine notwendige Voraussetzung, aber auch die Mitarbeiter dürfen gesundheitsfördernde Maßnahmen nicht nur über sich ergehen lassen, sondern müssen die Integration in ihren Arbeitsbereich befürworten, damit das Angebot des Ministeriums tatsächlich greift. Deshalb fiel auch das Stichwort Beteiligungsorientierung an diesem Vormittag häufig. "Gesundheitsmanagement muss bei der Einbeziehung der Beschäftigtenn und bei den Arbeitsbedingungen ansetzen", betohnt Pieck deshalb. Auf betriebsinternen Workshops werden deshalb, unter Beteiligung der Beschäftigten, Stärken und Konflikte herausgearbeitet und auf dieser Grundlage „Verbesserungsmerkmale“ definiert.

Unterstützt werden die Aktivitäten bei ihrer Arbeit durch ein speziell ausgebildetes Beraterteam und von der Leibniz Universität Hanover. Es begleitet die Gruppe während des Projekts und unterstützt sie bei der Aufgabe, die Arbeitsergebnisse in die zu tragen und dort Lernprozesse anzustoßen. Denn die Mitarbeiter sollen nicht mit fertig konfektionierten Lösungen konfrontiert werden: „Die Idee des Lernens steht im Vordergrund“, sagt Breusing. 

Unternehmens- bzw. Behördenkultur und finanzielle Möglichkeiten am Ort der Maßnahme bestimmen am Ende darüber, welche Ideen tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden. Denn Anschaffungen und Umstrukturierungen im Unternehmen müssen von diesem selbst bezahlt werden. „Das Ministerium leistet nur die Anschubsfinanzierung“, erklärte Pieck in Bonn. Besser klein anfangen und nicht zuviel vornehmen, heißt deshalb ihre Devise.

Dafür, dass sich einzelne Dienststellen nicht mit einem Feigenblatt- oder rudimentärem Pflichtprogramm begnügen, sorgt der gegenseitige Abgleich: Auf regelmäßigen Netzwerktreffen berichten die Vertreter der verschiedenen Dienststellen über Maßnahmen, Erfahrungen, Erfolge und Probleme und motivieren sich so gegenseitig. Zudem werden Qualität und Nachhaltigkeit durch eine systematische Evaluation erfasst.

Beschäftigungsfähigkeit, prekäre Arbeitsverhältnisse und psychische Gesundheit

Seit Jahren ist der Arbeitsmarkt ständigen Veränderungen ausgeliefert, das wurde auch in den Workshops in Bonn wieder deutlich. In vielen Fällen führen prekäre Arbeitsverhältnisse zu Überlastung und Stress, sowohl körperlicher als auch psychischer Natur. Im Rahmen der DNBGF-Tagung diskutierten die Teilnehmer verschiedener Workshops über Möglichkeiten, die Beschäftigungsfähigkeit trotz erschwerter Arbeitsbedingungen und den Einflüssen des demographischen Wandels möglichst lange zu erhalten und zeigten Wege auf, mit denen insbesondere das Problem psychischer Belastungen und Erkrankungen angegangen werden kann.

„Niedriglöhne“, „unsicherer Arbeitsplatz“ und „Angst vor sozialem Abstieg“ waren die Schlagworte, anhand derer Michael Bellwinkel vom BKK Bundesverband den Workshop „Gesundheit in Zeiten prekärer Arbeitsverhältnisse“ anmoderierte. Dr. Ulrich Pröll von der ZWE Sozialforschungsstelle der Technischen Universität Dortmund unterfütterte diese Begriffe mit seinem fachlichen Referat, in dem er exemplarisch aufzeigte, welche Mechanismen eigentlich hinter dem Begriff Prekariat stehen.

Prekäre Verhältnisse: Die Randzonen werden größer

Dabei spiele die Flexibilisierung der Arbeitswelt eine besondere Rolle: Funktionelle Flexibilisierung bezieht sich, so Pröll, auf die wandelnden Anforderungen des Finanzmarktes, wobei die numerische Flexibilisierung die zwingende Anpassung an das vorhandene Zeitvolumen impliziert, in Form von Outsourcing und der Einstellung von Minijobbern.

Der Referent stellte in Bonn vor allem zwei Entwicklungen hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen heraus. Erstens: „Die Randzonen des Arbeitsmarktes werden größer.“ Konkret heißt das: Die Zahl an Solo-Selbstständigen, zum Beispiel in Form von Ich-AGs, steigt und die Formen von Nichtarbeit wie Ehrenamt nehmen zu. Zwar sei allgemein die Arbeitslosigkeit gesunken, zugleich gebe es aber weniger Sozialversicherungspflichtige. Zweitens, und das ist ein Fazit aus der ersten Erkenntnis: „Das Niveau der Arbeit sinkt“, so dass „arm trotz Arbeit“ offenbar eine Konsequenz sein kann. Mit der Folge, dass die Sozialsysteme zunehmend vor einem ökonomischen Problem stehen.

Prekarisierung sei längst kein Problem von Randgruppen mehr, vielmehr werde es zunehmend zum Durchschnittsproblem. „Heute wird das Normalarbeitsverhältnis in allen Bereichen immer mehr aufgelöst“, sagt Pröll. Wurden regelmäßige Überstunden oder die Erreichbarkeit außerhalb des Arbeitsplatzes und der regulären Arbeitszeit noch vor ein paar Jahren als atypisch bezeichnet, sei dies in vielen Branchen inzwischen Standard.

Das Dilemma der Individualisierung

Dazu gehört auch die steigende Individualisierung, die laut Pröll ein Dilemma für den Arbeitnehmer bedeutet: „Der Mensch muss sich immer mehr selbst inszenieren und ist auf permanente Selbstmotivation angewiesen, um sich auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen.“ Pröll nennt diese neue Form des individualisierten Beschäftigten „Arbeitskraftunternehmer“. Ein Phänomen, das ebenso wie die durch Wettbewerb und Konkurrenz nötig gewordene Selbstausbeutung eine Form von Prekariat darstellt.

Flexibilisierung dürfe jedoch nicht nur negativ gesehen werden, darin stimmte der Referent Wortmeldungen aus der Diskussionsgruppe zu. „Mehr Freiheit beinhaltet auch die Chance, seinen Arbeitsalltag individuell zu gestalten.“ Pröll verwies darauf, dass es zwar keine nachgewiesene deterministische Beziehung zwischen Flexibilität und Gesundheit gebe, vielen Angestellten es aber nicht gelinge, beide Faktoren in Balance zu bringen. Das gelte auch für das „lebenslange Lernen“, das zum Problem werden könne, sobald es nicht mehr auf freiwilliger Basis stattfindet.

„Wie der Einzelne mit den Anforderungen zurechtkommt, hängt dabei von seinen persönlichen Ressourcen ab.“ Pröll sieht hier nicht nur einen Unterschied zwischen den verschiedenen sozialen Schichten, sondern auch zwischen Generationen: „Fallstudien haben belegt, dass junge Arbeitnehmer auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes besser vorbereitet sind, zugleich aber weniger nachhaltig denken als ihre älteren Kollegen.“

Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen nehmen zu

Wie sich prekäre Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken können, war auch Thema des Workshops „Psychische Gesundheit“. Denn Zeitdruck, Komplexität der zugewiesenen Aufgaben und fehlende Anerkennung können zu psychischen Problemen, insbesondere Depressionen führen. Sicher ist, das klang während der gesamten Bonner Tagung durch: Psychische Erkrankungen werden immer mehr zu einem Problem, das nicht nur die Privatperson sondern das gesamte Arbeitsumfeld betrifft.

Tatsache ist: Die Ausfalltage von Arbeitskräften aufgrund psychischer Krankheiten haben sich in den letzten vier Jahren um 59% erhöht, und die Tendenz ist offenbar weiter steigend. Dr. Anne Katrin Matyssek, Diplom-Psychologin und Stressbewältigungs­trainerin, machte in ihrem Impulsvortrag das Verhalten von Führungskräften für diese Entwicklung mitverantwortlich.

Für sie gehören Mobbing, Ungerechtigkeiten, selbstwertreduzierender Umgang und ungeklärte Konflikte zu den kränkenden Verhaltensweisen, auf die Mitarbeiter mit Angst, Rückzug und Motivationsverlust reagieren. Matyssek forderte Fühhrungsspersonen dazu auf, ihren Handlungsspielraum gerade beim Umgang mit psychisch beeinträchtigen Mitarbeitern zu nutzen – ohne dabei Arzt oder Therapeut zu spielen.

„Sozialer Arbeitsschutz“ ist nötig – auch Mitarbeiter sind gefordert

Angenehme Arbeitsbedingungen und Wertschätzung der Individuen, davon ist die Psychologin überzeugt, schaffen einen „sozialen Arbeitsschutz“ und wirken sich direkt auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus. Denn soziale Unterstützung erhöhe die Konzentrationsfähigkeit, reduziere Ängste und verringere dauerhaft das Krankheitsrisiko. Führungskräften in der Diskussionsrunde gab Matyssek konkrete Vorschläge für den Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern mit auf den Weg. Dazu gehört an erster Stelle, Belastungssymptome frühzeitig zu erkennen und das Gespräch mit dem Mitarbeiter zu suchen.

Doch auch in diesem Workshop wurde nicht schwarz-weiß gemalt: Die Verantwortung für ein gesundes Arbeiten liege nicht nur beim Führungspersonal, die Angestellten müssen auch an sich selbst arbeiten. Dabei klangen die Vorschläge der Psychologin zum Thema „Self Care“ beinahe simpel: Es gehe darum, seine Grenzen zu erkennen, zu lernen, Belastungen aufzuschreiben, in Pausen wirklich Pause zu machen, sich mit anderen austauschen – und dazu Techniken anzuwenden, das zeigte auch die Resonanz im Workshop, die in der Realität oft vernachlässigt werden.

Moderatorin Sonja Berger von der Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft leitete im Anschluss den interaktiven Teil des Workshops ein. In Zweier- und schließlich Achtergruppen diskutierten die Teilnehmer ihre eigenen Erfahrungen in Bezug auf die Inhalte des Vortrags und trugen die Ergebnisse der gesamten Gruppe vor. Dabei wurde beispielsweise angeregt, das Verhältnis zwischen Psyche und Arbeitsverhältnissen näher zu diskutieren, weil dieser Zusammenhang in vielen Betrieben gar nicht erkannt würde. Die Elemente Krankheit und Stress könnten keinesfalls isoliert gesehen, sondern psychische Krankheit müsse vielmehr als integriertes Thema betrachtet werden, das sich auch nicht nur auf die Arbeit bezieht.

Einig waren sich die Teilnehmer darin, dass es an Aufklärung und öffentlicher Diskussion des Themas noch fehle. Deshalb brauche man gezielte Anstrengungen, um die Tabuisierung von psychischen Problemen zu bekämpfen und das Thema in die Öffentlichkeit zu bringen – so könne man die erkennbare Lücke am ehesten schließen.

Konsequenz aus der Demographie:

Beschäftigungsfähigkeit erhalten

Sowohl die Auseinandersetzung mit prekären Arbeitsverhältnissen wie mit psychischer Gesundheit standen auch unter dem unausgesprochenen Motto „Beschäftigungsfähigkeit erhalten". Genau mit diesem Thema befasst sich auch ein eigener Workshop, der vor allem die Folgen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt betrachtete.

Dr. Carsten Stephan und Monique Faryn-Wewel vom Institut für Prävention und Gesundheitsförderung an der Universität Essen machten zunächst anhand des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ nach Ilmarinen deutlich, welche Faktoren Arbeitsfähigkeit bedingen. Dabei spielen die Kompetenz des Einzelnen, bestimmte Werte, Arbeitsbedingungen und die persönliche Gesundheit eine Rolle.

„Arbeitsfähigkeit ist das Potenzial eines Arbeitnehmers, eine gestellte Aufgabe in einem bestimmten Zeitraum erfolgreich zu bewältigen“, so die Definition. Der so genannte Work Ability Index bestimmt dabei anhand bestimmter Kriterien, wie zum Beispiel der individuellen Gesundheit, den Grad der Arbeitsfähigkeit einer Person. Hiervon zu unterscheiden, so Faryn-Wewel, sei der Begriff der Beschäftigungsfähigkeit, der zusätzlich Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes mit einbezieht.

Die zunehmende Alterung der Gesellschaft führt dazu, dass in Zukunft immer weniger Menschen ihre volle Leistung bringen können oder gar arbeitsunfähig werden, sei es aus persönlichen körperlichen Defiziten oder aufgrund von Arbeitsbedingungen, die unzureichend oder gar nicht angepasst sind an die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter. Faryn-Wewels Vortrag zeigte, wie unterschiedlich Unternehmen mit der prognostizierten demographischen Entwicklung und dem damit einhergehenden steigenden Bedarf an Fachkräften umgehen.

Unternehmen sind arglos, ausweglos oder problemlos

Die Referentin differenziert dabei drei Formen: Während die „Arglosen“ unter den Unternehmen keine Probleme sehen und die „Ausweglosen“ ihr Programm der Altersteilzeit fortsetzen, anstatt Maßnahmen für die Zukunft zu planen, setzen die „Problemlosen“ auf Prävention, um Arbeits- und Beschäftigungszahl zu erhalten. In diesem Zusammenhang stellte die Referentin die Möglichkeit eines Frühwarnsystems für alle Unternehmen vor: Die so genannte Altersstrukturanalyse soll anhand von Personaldaten eine Prognose für die Entwicklung der Altersstruktur in einem Unternehmen erstellen, um so Handlungsbedarf frühzeitig zu erkennen.

Weitere Lösungsansätze wurden in einem Rollenspiel entwickelt, das Moderator Dr. Rolf-Rüdiger Abendroth vom Landesinstitut für Gesundheit und Arbeit NRW einleitete. Die Teilnehmer fanden sich daraufhin in Rollen wie Betriebsrat, Geschäftsführer und Sicherheitsfachkraft wieder – Mitarbeiter eines Musterunternehmens, das dem Problem des demographischen Wandels begegnen sollte.

Ergebnis: Es muss gemeinsam gehandelt werden, Partizipation als die Grundlage jeglicher Reform gesehen werden. Die Geschlossenheit der verschiedenen Funktionsträger stieß in der anschließenden Diskussion auf Kritik: „Das ist eine Wunschvorstellung“, war zu hören. „In der Realität sieht es ganz anders aus.“

Auch wenn im Rollenspiel keine konkreten breit umsetzbaren Lösungen gefunden werden konnten, so stand zum Abschluss der lebhaften Veranstaltung zumindest eine Tafel mit möglichen Handlungsfeldern, auf deren Basis ein Beitrag zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit erarbeitet werden kann. Zum Beispiel durch Veränderungen der Unternehmenskultur, die Motivation des Einzelnen oder die Sinnhaftigkeit der Arbeit. Erfreulicherweise wurde im Workshop anhand von Beispielen deutlich, dass diese Erkenntnisse es schon in die Praxis geschafft haben:  So im Projekt REGIOPrävent, das Arno Georg von der ZWE Sozialforschungsstelle der Technischen Universität Dortmund vorstellte - ein regionales Präventionsnetzwerk, das gezielt die Beschäftigungsfähigkeit in Kleinbetrieben der Region fördert.

Podiumsdiskussion

Unter dem Motto „Wie gesund ist unsere Arbeitswelt? Der Beitrag des DNBGF“ zogen die Teilnehmer einer von Dr. Gudrun Eberle, AOK-Bundesverband, und Dr. Gregor Breucker, BKK Bundesverband, moderierten  Podiumsdiskussion eine Zwischenbilanz zum Status der BGF sechs Jahre nach Gründung des Netzwerks. Die Beiträge der Redner zeigten, dass es quer durch alle Branchen nicht mehr um die Frage geht, ob BGF sinnvoll ist, sondern wie die vorliegenden Erkenntnisse und Methoden angesichts von Größe und Heterogenität der Unternehmenslandschaft und der allgemeinen Rahmenbedingungen konsequent verbreitet und umgesetzt werden können.

Dr. Gudrun Eberle leitete die Diskussion ein mit einem Verweis auf die aus Sicht der Gesundheitsförderer wenig befriedigende Tatsache, dass weniger als 10 Prozent der Arbeitgeber Gesundheitsmanagement in höchster Qualität eingeführt haben. Die Frage, warum das so ist und ob die Quote nicht spürbar erhöht werden kann, ging zunächst an Dr. Henrike Steudel vom Universitätsklinikum Bonn. Denn der Bereich Gesundheitswesen und die Wohlfahrtspflege ist aus Sicht der Gesundheitsförderung nicht nur wegen seiner Größe von Bedeutung, sondern auch wegen des besonders hohen Krankenstands unter den rund sechs Millionen Beschäftigten.

An den Mitarbeitern, so Dr. Henrike Steudel, scheitere die Implementierung von BGF und BGM eindeutig nicht, im Gegenteil: Motivation und Interesse der Mitarbeiter seien sehr hoch, was fehle, sei das Engagement der Verwaltungen. Wobei sie denen kein grundsätzliches Desinteresse unterstellt,  sondern auf die Rahmenbedingungen verweist. Und die sind gekennzeichnet von Personalabbau und Leistungsverdichtung, Investitionsstaus und der sich verschärfenden Wettbewerbssituation. Dazu komme, so Dr. Steudel, dass es keinen wirklichen Spielraum bei der Gestaltung der Arbeitszeiten oder der Gehälter gebe.

Im Öffentlichen Dienst, lange ein Spätentwickler in Sachen BGF, sieht die Situation mittlerweile besser aus, was auch die hohe Beteiligung von Teilnehmern aus diesem Segment belegte. Dr. Egmont Baumann, der das mittlerweile weithin beachtete Gesundheitsmanagement der Stadt Dortmund maßgeblich mitgeprägt hat, nannte als einen Schlüssel zum Erfolg ein differenziertes Vorgehen: Einerseits setze das BGM in Dortmund auf organisatorische Hilfen für die verschiedenen Verwaltungseinheiten, andererseits verstehe man sich als Dienstleister bei der Umsetzung von Maßnahmen. Das gewährleiste ein hohes Maß an Flexibilität – eine Notwendigkeit angesichts der offenbar regelmäßig anstehenden Verwaltungsreformen, von denen er, so Baumann, schon „mindestens vier“ erlebt habe.

Die von der Gesundheitsförderung nicht zu beeinflussenden Rahmenbedingungen bestimmen auch die Arbeit des DNBGF Forums für kleine und mittlere Unternehmen, wie  Arno Georg von der ZWE Sozialforschungsstelle sfs an der Technischen Universität Dortmund zusammenfasste. Bei den KMU werde die Haltung bestimmt von Faktoren wie fehlende Mittel, unternehmerische Unsicherheit, Widerstand gegen Regeln, die immer als Einschränkung empfunden würden oder schlicht vom fehlenden Know How. Im Forum habe man erkannt, dass es angesichts dieser Vielzahl von Baustellen – wie der Vielzahl der KMU – kaum möglich sei, diese Betriebe durch individuelle Ansprache der Mitglieder des Forums zu gewinnen. Deshalb setze man darauf, kleinere, markt- und betriebsnähere Netzwerke zu unterstützen, um so sich selbst verstärkende Prozesse einzuleiten.

Während das Feld KMU schon immer als besonders schwierig erkannt wurde, gelten die Großunternehmen in Sachen BGM weithin als Vorreiter der Entwicklung. Nicht ganz zu unrecht, wie Dr. Alfons Schröer, BKK Bundesverband, aus der Arbeit des entsprechenden Forums berichtete. Man müsse berücksichtigen, dass die Großunternehmen sich schon seit den 80ern mit der Aufgabenstellung befassen. Wenn man dann sehe, dass zwar viele Konzerne formal mitmachen, aber die vorbildlichen Lösungen nur bei wenigen zu finden seien, müsse man schon feststellen, dass auch in diesem Forum „nicht alles toll“ sei. Das Handeln der Großkonzerne sei eben stark von kurzfristiger betriebswirtschaftlicher Rationalität bestimmt. Das könne sich jedoch – und nicht nur wegen der demographischen Entwicklung - in Zukunft auch positiv für die Entwicklung von BGM erweisen, z. B. wenn in Folge des Kreditabkommens  Basel II  „weiche Faktoren“ in der Bonitätsprüfung der Banken einbezogen werden.

Einen konkreten Einblick in die Mechanismen bei Großunternehmen erlaubte Dr. Olaf Tscharnezki, der das Betriebliche Gesundheitsmanagement bei Unilever Hamburg eingeführt hat. In mehr als zehn Jahren im Unternehmen hat er gelernt: „Die Treppe wird immer von oben gefegt“, das heißt, man muss erst die Chefs gewinnen, um wirkliche Veränderungen anstoßen zu können. Den Hebel dazu lieferten dem Arbeits- und Präventionsmediziner die Unternehmensgrundsätze von Unilever, aus denen die Notwendigkeit eines Gesundheitsmanagement abzuleiten ist. Dass Dr. Tscharnezki damit Erfolg hat, zeigt sich auch an seinem höchst anspruchsvollen Ziel: Er will erreichen, dass Mitarbeiter das Unternehmen gesünder verlassen, als sie bei der Einstellung waren. Die Prognose, dass dies schon 2010 erreicht werden kann, weist darauf hin, dass bei Unilever die Hauptarbeit schon getan ist.

Das kann man nicht sagen für das Forum Arbeitsmarktintegration und Gesundheitsförderung, was aber mehr noch als bei anderen Foren von den Rahmenbedingungen abhängig ist, wie  Dr. Andreas Bahemann von der Düsseldorfer Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit auch illustrierte. Bei der Arbeit mit Arbeitslosen fehlt es nicht nur am Setting Betrieb, wodurch die Erreichbarkeit der Zielgruppe erschwert wird. Bahemann verwies darauf, dass die Bundesanstalt für Arbeit gemäß der Vorgaben des SGB keine wirkliche Legitimation bzw. keinen Auftrag zur Gesundheitsförderung von Arbeitslosen habe. Das allerdings, so die positive Botschaft, sei bei den örtlichen ARGEn ganz anders – was sich ja übrigens auch durch eine Reihe, nicht zuletzt von der BKK geförderter,  Beispiele guter Praxis belegen lässt. 

„In vielen Branchen fehlt es noch an Best-Practice-Beispielen“

Dipl.-Ing. Norbert Breutmann ist in der Abteilung „Soziale Sicherung“ bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände als Leiter der Arbeitswissenschaft tätig. In dieser Funktion beschäftigt er sich mit Strategien und Möglichkeiten des betrieblichen Gesundheitsmanagements und erläuterte auf der DNBGF-Konferenz die Sicht der Arbeitgeber auf die Chancen von betrieblicher Gesundheitsförderung. Dem BKK Newsletter stand er zudem für das folgende Interview zur Verfügung.

Frage: Das Thema psychische Erkrankungen gewinnt seit Jahren an Bedeutung. Diese Entwicklung betrifft Unternehmen in doppelter Hinsicht: Sie leiden unter Produktivitätsverlusten (Arbeitsausfälle, -einschränkungen, Krankheitskosten, organisatorischer Aufwand usw.), und sie werden als Arbeitgeber für den Anstieg und die Entwicklung mitverantwortlich gemacht (Arbeitsverdichtung, steigende Leistungsanforderungen, Arbeitsorganisation, Unsicherheit über die Beschäftigungsperspektive). Wie kann man dieser Entwicklung entgegen wirken? Welche Stellen/Partner sind gefordert, die Unternehmen zu beraten und zu unterstützen?

Breutmann: Erst einmal ist eine differenzierte Sicht im Hinblick auf den häufig als dramatisch dargestellten Anstieg der psychischen Erkrankungen erforderlich. Die Fallzahlen sind über die letzten Jahre eher als stabil zu betrachten, was auch in einschlägigen Statistiken der gesetzlichen Krankenversicherungen zum Ausdruck kommt.

Grund zur Sorge ist der Anstieg der Ausfalltage auf Grund längerer Erkrankungsdauern je Fall. Bezüglich der prozentualen Darstellung der Ausfalltage im Verhältnis zu den Gesamtarbeitsunfähigkeitstagen geht natürlich auch der erfreuliche Trend der sinkenden Gesamtausfalltage in die Betrachtung erheblich ein. Von einem kleineren Kuchen ist natürlich dann das Stück „Ausfalltage wegen psychischer Erkrankungen“ viel größer.

Zurück zu Ihrer Frage. Arbeitgeber wenden sich der Problematik des Anstiegs der Ausfalltage durch psychische Erkrankungen verstärkt zu. Es gilt Antworten dafür zu finden, wie angesichts des Anstiegs dieser Ausfalltage in den Unternehmen reagiert werden kann. Einige der von Ihnen angesprochenen Verunsicherungsfaktoren sind stark von der Wettbewerbssituation für die Unternehmen abhängig und können nur bedingt beeinflusst werden. Wie sicher Arbeitsplätze sind, hängt nun mal zu einem gewichtigen Teil von dem Weltmarkt ab.

Zu den in der Frage genannten Einflussfaktoren müssen natürlich noch die auf die Psyche eines Menschen wirkenden Einflüsse aus der nichtberuflichen Umwelt mitbetrachtet werden. Die Arbeitsbedingungen in Unternehmen in Ballungsräumen sind sicher mit den bei Unternehmen in ländlichen Räumen vergleichbar, trotzdem sind die Erkrankungsraten mit psychischem Hintergrund dort viel höher.

Zurück zu den Unternehmen. Der Einfluss einer guten Arbeitsorganisation auf die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft - beides Faktoren, die auch mit dem Wohlbefinden (Körper und Geist) in Beziehung stehen - wird von vielen Unternehmen erkannt. Deshalb wird immer häufiger ein strategisches Gesundheitsmanagement in Unternehmen implementiert. Der Vorteil dieser Herangehensweise besteht darin, dass hierüber entsprechende Impulse für eine Prozessoptimierung ausgelöst werden können. Letztendlich bleibt die persönliche Ebene übrig, die es für verantwortungsbewusste Unternehmen zu bearbeiten gilt. Hauptaugenmerk wird auf die Sensibilisierung und Schulung der Personalverantwortlichen gelegt.

Darüber hinaus hat die BDA einen Informationsbedarf hinsichtlich des Umgangs mit psychisch bedingten Auffälligkeiten im betrieblichen Alltag erkannt. Deshalb ist die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Mitveranstalter eines von dem BKK Bundesverband gemeinsam mit dem Bundesverband der Angehörigen psychisch Kranker e.V. am 6. Oktober in Berlin vorbereiteten Symposium mit dem Titel „Psychisch krank im Job. Was tun?“. Wichtig ist es, Anzeichen frühzeitig zu erkennen und durch schnelle Hilfe und Intervention negative Folgen zu mindern oder ganz zu vermeiden.

Damit ist auch die Frage nach dem potenziellen Partner für die Betriebe in der Frage der psychischen Gesundheit zum Teil schon mit beantwortet. Natürlich sind dies in erster Linie die Krankenkassen aber auch die Unfallversicherungen, wenn die Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes direkt angesprochen sind.

Frage: Der gesundheitliche und vor allem der ökonomische Wert von BGF wird immer noch angezweifelt. Auf der anderen Seite sagt z. B. der aktuelle IGA-Report 13, dass die Studienlage sehr wohl gesundheitlichen wie ökonomischen Nutzen von BGF belege. Welche Konsequenzen ziehen zukunftsorientierte Unternehmen aus diesen Erkenntnissen? Wie bringt man/die BDA diese Erkenntnis an die skeptischen oder uninformierten Betriebe? Wird BGF damit zu einem betriebswirtschaftlich kalkulierbaren Investitionsbereich?

Breutmann: Bei aller Sympathie mit erfolgreichen Umsetzungen betrieblicher Gesundheitsförderung muss doch etwas differenzierter auch in dieser grundsätzlichen Frage vorgegangen werden. Warum nach Veröffentlichung des IGA-Reports 13 nicht alle Unternehmen Deutschlands sofort mit der Umsetzung eigener Programme beginnen hat sehr unterschiedliche Gründe.

In erster Linie hat jeder Unternehmer seinen Betrieb in der momentanen Situation zu betrachten, um die zukunftsweisenden Entscheidungen entsprechend souverän treffen zu können. Dabei spielen natürlich die vorhandenen Strukturen des Unternehmens, die Zusammensetzung der Belegschaft, die Unternehmenskultur und vorliegende Erfahrungen eine Rolle. Viele gut gemeinte Angebote der Gesundheitsförderung blieben bei deren Umsetzung leider ohne nennenswerte positive Effekte. Auch hierüber gibt es in der Öffentlichkeit Erkenntnisse und Erfahrungsberichte.

Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter lässt sich über die Freiwilligkeit nur mühsam und bedingt verändern. Oft trifft die Aussage zu, dass nur die "falschen", ohnehin schon gesundheitsbewussten Mitarbeiter positiv auf entsprechende Angebote der Unternehmen reagieren. Dann ist die Kurzatmigkeit vieler Programme auch in den Köpfen der Entscheidungsträger in den Unternehmen über entsprechende Berichte zum Thema Gesundheitsförderung präsent. Zusätzlich ist der lange Erwartungshorizont für die positive Wirkung betrieblicher Gesundheitsförderung (kurz ROI - return on invest) mit dem kurzfristigen Denken bei Investitionsentscheidungen eines Unternehmens schwer vereinbar.

Dazu kommt, dass betriebliche Gesundheitsförderung dann am effektivsten ist, wenn sie auf eine vorhandene entwickelte Unternehmenskultur mit wechselseitigem Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein aufsetzt. Diese hängt nicht nur von dem Unternehmer sondern auch zu einem großen Maß von der Mitarbeitervertretung ab. Zusätzlich fehlt es in vielen Branchen meines Erachtens an Best Practice-Beispielen, die eine Nachahmung anregen.

Wenn die Grundsatzentscheidung für betriebliche Gesundheitsförderung getroffen wird, wirkt diese Entscheidung lange nach. All dies führt dazu, dass jedes Unternehmen hier sehr vorsichtig agiert und entsprechend belastbare und nachvollziehbare, für sein Unternehmen übertragbare Konzepte abfordert, ehe eine positive Grundsatzentscheidung getroffen wird. 

Frage: Mit der Kampagne „Move Europe“ soll das freiwillige Engagement von Unternehmen zum Thema BGF gefördert werden. Wie stehen Sie zu Ansatz und Zielen der Initiative, und was sagen Sie zu dem Argument, dass gerade in KMU die Ressourcen durch das Kern- und Tagesgeschäft gebunden sind und sich Unternehmen ein systematisches Gesundheitsmanagement nicht leisten können?

Breutmann: „Move Europe“ wird, wie auch in einer öffentlichen Stellungnahme dargestellt, von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) als Beitrag zur Schaffung eines Europa, in dem gesunde Mitarbeiter ein wesentlicher Bestandteil gesunder Unternehmen sind, gewürdigt. Viele Unternehmen haben längst erkannt, dass motivierte, gut qualifizierte und vor allem gesunde Mitarbeiter zum entscheidenden Produktions- und Wettbewerbsfaktor geworden sind. Wie unser Präsident Herr Dr. Hundt zum Auftakt der Kampagne erklärte, wird die Mitarbeitergesundheit im globalen Wettbewerb zu einer Schlüsselressource zukunftsfähiger Unternehmen.

Hinsichtlich der Akzeptanz in kleineren Betrieben ist sicher noch Überzeugungsarbeit nötig, um die dargestellten Bedenken zu überwinden. Auch hier sollte auf die Wirkung guter Beispiele gesetzt werden und möglichst nah an der realen Situation der Unternehmen beraten werden. Eine Chance, Teile eines strategischen Gesundheitsmanagements auch in kleineren Unternehmen umzusetzen, besteht in der Zusammenführung verschiedener Ziele in oft schon vorhandene betriebliche Beteiligungsstrukturen. Kontinuierliche Verbesserung der Prozesse und Produkte, die Qualität der Produkte, aber auch die Minimierung der auf die Gesundheit wirkenden Belastungen, sind vorzugsweise von den an dem Produktionsprozess Beteiligten mit gleicher Priorität zu behandeln. 

Dr. Thoma Wessinghage plädiert für regelmäßige Bewegung als beste Prävention

Auch wenn die Kernbotschaft des letzten Vortrags auf der 3. Tagung des DNBGF von allen Menschen beherzigt würde, wäre es weiterhin eine Aufgabe der BGF, gesundheitsgefährdende Belastungen in der Arbeitswelt zu bekämpfen -  aber die Aufgabe wäre womöglich spürbar einfacher: Ein guter Teil der heutigen gesundheitlichen Probleme, so  Dr. Thomas Wessinghage, ärztlicher Direktor der Medical Park AG in Bad Wiessee und früher international erfolgreicher Mittelstreckenläufer, sei dem Umstand geschuldet, „dass das Leben nicht mehr zum Menschen passt“. Und gab gleich die „therapeutische" Empfehlung: Durch mäßige, aber regelmäßige Bewegung können die wichtigsten Risikofaktoren für die Gesundheit signifikant reduziert werden.

Grundlage für Diagnose wie Handlungsempfehlung ist ein evolutionsbiologischer Ansatz: Rund 200 000 Jahre war der Mensch darauf angewiesen, täglich zu laufen, und dafür ist der Organismus deshalb auch ausgelegt. Weil das moderne Leben es erlaubt, auf diese Belastung zu verzichten, sind Krankheiten wie Übergewicht, Diabetes, Bluthochdruck, aber auch psychische Probleme eine gleichsam natürliche Folge.

Dabei musste Dr. Wessinghage aber nicht einmal in die Steinzeit zurückblicken, um seine These zu belegen: Noch vor rund 100 Jahren seien die Menschen täglich  rund 20 Kilometer „zu Fuß“ unterwegs gewesen. Untersuchungen aus der Gegenwart hätten gezeigt, dass sich diese Strecke auf 400 bis 700 Meter pro Tag reduziert hat, nicht nur, vorurteilsbestätigend, bei Beamten im Innendienst, sondern auch bei der Bevölkerung einer durchschnittlichen Großstadt wie Mannheim.

Anhand von Studienergebnissen wies der Mediziner nach, dass die Folgen dieser Bewegungsarmut mit vergleichsweise geringem Aufwand verhindert werden können. Er machte zudem deutlich, dass regelmäßige Bewegung bei der Bekämpfung der Volkskrankheiten durchaus bessere Ergebnisse erzielt, als der Einsatz moderner – und die Gesundheitssysteme zunehmend belastenden - Medikamente. So habe eine über vier Jahre laufende Studie gezeigt, dass Medikamente bei 31 Prozent der Diabetiker zur Besserung führte, Bewegung aber bei 58 Prozent. Und auch wer unter Bluthochdruck leidet, ist nicht zwangsläufig auf Medikamente angewiesen, schon Walking dreimal die Woche, so Dr. Wessinhage, bringe eine Risikoreduktion um 40 Prozent.

Schon das letzte Beispiel zeigt, dass niemand Leistungssportler werden muss, um seine Gesundheitschancen zu verbessern: Das optimale Verhältnis zwischen Einsatz und Nutzen erzielen Freizeitsportler, wenn sie dreimal die Woche 40 Minuten Sport betreiben. Das beste gesundheitliche Ergebnis erreicht man, wenn man täglich 30 Minuten buchstäblich auf Trab ist.

Allerdings hat auch Dr. Wessinghage kein praktikables Patentrezept dafür, wie man träge Menschen auf die Beine bringt. Der aus seiner Sicht Erfolg versprechende Weg, die Trägheit durch Risikozuschläge z. B. für Personen mit starkem Übergewicht oder zu hohem Blutdruck zu bekämpfen, wenn die nicht selbst aktiv werden, sei politisch (noch nicht) denkbar, geschweige denn durchsetzbar. Wenn aber kein Druck ausgeübt werden kann, könne man den Menschen nur Grundsätze vermitteln, die für hohe Motivation sorgen und Frustrationserlebnisse verhindern.

Das, so schloss er seinen Vortrag, wäre am ehesten durch die folgenden Punkte gewährleistet:

1. Das tun was Spaß macht (wer nicht laufen will, kann Schwimmen, Radeln Tennisspielen usw., wenn die Gesamtbelastung stimmt).
2. Sanft beginnen (weil Überforderung und die Folgen demotivierend sind)
3. Sich mäßig aber regelmäßig bewegen
4. Sich einer Gruppe anschließen (weil das für viele unterhaltsamer ist, vor allem aber motivierend, wenn man weiß, die anderen starten gleich…)
5. Entspannung in der Bewegung finden (also bewusst nicht bis an die Grenzen gehen), sondern die Zeit genießen

Unausgesprochen stand dabei im Raum: Auch derart bewegte Menschen leiden unter körperlichen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, weshalb die Berechtigung von BGF nicht in Frage gestellt wird – aber weil ihre Resourcen grundsätzlich größer sind, sind die Folgen nicht so schwerwiegend. Angesichts dessen sollte das „die Mitarbeiter in Bewegung bringen“ von den Arbeitgebern nicht pauschal ins Private delegiert werden, sondern auch Ziel von BGF und BGM sein.