Die Interessierten kamen aus dem gesamten Bundesgebiet und von unterschiedlichen Wohlfahrts­verbänden. Und neben denen, die bereits langjährige Erfahrung mit der Umsetzung gesundheitsför­dernder Maßnahmen in ihren Bereichen haben, saßen die, die sich erst mal einen grundlegenden Überblick über die Themenzusammenhänge ver­schaffen wollten.

Knapp sechs Stunden standen zur Verfügung für Grußworte, Referate, eine Podiums­diskussion und den Erfahrungsaustausch mit dem Plenum. Dr. Viola Weber und Dr. Gregor Breucker (BKK-Bundesverband, DNBGF) führten durch die Veranstaltung.

Das Forum Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege im DNBGF

Theo van Stiphout (BKK Bundesverband, Essen, Geschäftsbereichsleiter Versiche­rungspolitik) begrüßte die Anwesenden im Namen des BKK-Bundesverbandes, des AOK-Bundesver­bandes, des Arbeiter-Er­satzkassen-Verbandes und der Deutschen Gesetzlichen Un­fallversicherung, die gemeinsam das Deutsche Netzwerk für betriebli­che Gesundheits­förderung (DNBGF) tragen.

Das DNBGF ist ein offenes Netz­werk, das in andere nationale und europäische Initiati­ven eingebunden ist. Hervorgegangen ist es aus dem Europäischen Netzwerk für Be­trieb­liche Gesundheitsförderung, in dem der BKK-Bundesverband seit mehr als zehn Jahren aktiv ist und die Gesamtkoordination aller Aktivitäten auf europäischer Ebene leistet. In Deutschland arbeitet das DNBGF mit allen zentralen Akteuren und Pro­grammen zu­sammen, die sich für eine Verbesserung der gesundheitlichen Rahmen­bedingungen in der Ar­beitswelt engagieren. Im DNBGF sind seit rund vier Jahren sechs parallele Foren in Kooperation mit einer Vielzahl ehrenamtlich tätiger Institutio­nen und Experten aktiv. So gibt es neben dem Forum ‚Gesundheitswesen und Wohl­fahrtspflege’ vergleichbare Arbeitskreise für große Unternehmen, kleine und mittlere Unternehmen, Bildungsinstitutionen, den öffentlichen Dienst sowie für Institutionen der Arbeitsmarktintegration. Alle diese Felder sind mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. Van Stiphout dankte den Koordinatorin­nen und Koordinatoren für das ehrenamtliche Engagement, ohne das die Arbeit des DNBGF nicht möglich ist.

Herausforderungen im Gesundheitsdienst und in der Wohlfahrtspflege

Die Situation im und für das Gesundheitswesen ist durch eine lang anhaltende Periode zahlreicher und umfassender Veränderungen gekennzeichnet, die von vielen Aus­ei­nandersetzungen und sehr unter­schiedlichen Interessenslagen sowohl auf der politi­schen Ebene, aber auch hinsichtlich aller anderen Akteure im Gesundheitswesen be­gleitet ist.

So wird die letzte Gesundheitsreform gegenwärtig schrittweise umgesetzt und ganz aktuell die Reform der Pflegeversicherung vorbereitet. Unbeantwortet blieb bislang in allen Bereichen die Kernfrage der Finanzierung. Die Auswertungen bezo­gen auf das erste Halbjahr 2007 ergaben für die Pflegekassen bereits eine Finanzlücke von rund 350 Millionen Euro - Einnahmen von rund 8,77 Milliarden Euro stehen Ausgaben von rund 9,12 Milliarden Euro gegenüber.

Ne­ben der Zielsetzung einer bedarfsorientierten Leistungsverbesserung sind auch die Prävention und Gesundheitsförderung ein Bestandteil der gegenwärtigen Debatte zur Weiterentwicklung der Pflegeversicherung. Zwar wird zumindest politisch der Anspruch formuliert, die Rehabilitations- und Präventionsanstrengungen der Pflegebedürftigen zu unterstützen. Welche Voraussetzungen dafür auf Seiten der Beschäftigten erforderlich sind, um diesen Anspruch realisieren zu können, findet jedoch wenig Beachtung. Und auch auf die enormen gesundheitlichen Belastungen in der Pflege wird in der öffentli­chen Diskussion immer wieder hingewiesen, praktische Verbesserungsansätze sind jedoch eher Mangelware.

Prävention und Gesundheitsförderung gehören seit fast 20 Jahren zu den gesetzlichen Pflichtaufgaben in der gesetzlichen Krankenversicherung. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Zunahme chronischer Erkrankungen ist er­wartbar, dass der Stellenwert dieser Handlungsfelder in Zukunft immer wichtiger wer­den wird.

Die stationäre und ambulante Pflege wird aus gesundheitspolitischer, arbeitsmarktpoli­tischer und volkswirtschaftlicher Sicht einen immer wichtiger werdenden Sektor dar­stellen. Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt in diesem Zusammenhang eine große Bedeu­tung zu. Sie umfasst alle Maßnahmen, mit denen die beteiligten Akteure in der Arbeitswelt die Gesundheit der Beschäftigten fördern. Außerdem ist in­zwischen hinreichend belegt, dass betriebliche Gesundheitsförderung und eine hohe Versorgungsqualität in engem Zusammenhang stehen.

Wohlfahrtspflege im Wandel

Prof. Dr. Karl-Heinz Boeßenecker (FH im DRK Göttin­gen, FH Düsseldorf) beschrieb in seinem Vortrag „Wohlfahrts­pflege im Wandel – gegenwärtige Rahmenbedingungen und aktuelle Herausforderun­gen“ zunächst die stark angewachsene volkswirtschaftli­che Bedeutung der Wohlfahrtspflege: In 133.760 Einrichtungen arbeiten 1.421.919 Arbeitnehmer/innen (Quelle: BAGFW Gesamtstatistik 2004, September 2006), und das Gesamtvolumen der jährlich gebildeten Einkommen liegt bei ca. 70 Mrd. €, das ent­spricht 4,5 % der volkswirtschaftlichen Lohnsumme. Die in diesem Sektor erbrachten Dienstleistungen werden überwiegend öffentlich refinanziert.[1]

Einzelne Wohlfahrtsverbände wie der Deutsche Caritas Verband beschäftigten (wann?) mit rd. 482.000 Menschen inzwischen mehr als doppelt so viele Personen wie beispielsweise Daimler-Chrysler (rd. 199.000) oder die Deutsche Post (rd. 201.000). Und auch gemes­sen an der Zahl der Einrichtungen hielt die Freie Wohlfahrtspflege 2001 mit 83,9 % aller Einrichtungen für Behinderte, 62,2 % Einrichtungen in der Jugendhilfe, 56,0 % in der stationären und 46,2 % in der ambulanten Pflege bedeutende Marktanteile im Wohlfahrtssektor (Dahme u.a., 2004).

Für Trends im Gesundheits- und Wohlfahrtssektor, wie z.B. die zunehmende Ökono­misierung und einen verschärften Verdrängungswettbewerb, sei die Wohlfahrtspflege nur unzureichend gerüstet. Starke Hemmnisse für die notwendige Organisations- und Strategieentwicklung zeigten sich in der Atomisierung der Angebots- und Verbands­strukturen und in einem hohen Qualifizierungsbedarf bei der überwiegenden Zahl der (vorrangig weiblichen) Beschäftigten.

Insgesamt gelte es, eine neue Balance zwischen Wertegemeinschaft und Mitglieder­interessen, Sozialanwälten und Sozialen Dienstleistern zu finden. Verbandsintern sei das Verhältnis zwischen Zentralverbänden, föderalen Gliederungen und eigenständi­gen Rechtsträgern weiter zu klären, verbandsextern das Verhältnis zu staatlichen Or­ganen sowie zu anderen gemeinnützigen und gewerblichen Anbietern. Daraus ergeben sich als zentrale Mo­dernisierungsanforderungen

-              eine konsequente Dienstleistungsorientierung und bedarfsorientierte Angebots­planung

-              die sozialräumliche Ausgestaltung der Dienstleistungen in neuen Kooperations­verbünden

-              die Öffnung lokaler und überregio­naler Lobbykartelle und

-              die Entwicklung von Angebotsstrukturen im Mix von privat-ge­werblich-öffent­lich-bürgerschaftlich getragenen Organisationen.

Verschiedene Diskussionsteilnehmer wiesen darauf hin, dass Modernisierung kein Wert an sich sei; die Gründe für und die Ziele von Modernisie­rung müssten kommuni­ziert werden. Außerdem gebe es in den Verbänden selbst und in den Einrichtungen seit Jahren um­fangreiche Veränderungsprozesse und seit Mitte der 1990er Jahre auch strategische Partnerschaften mit privaten Trägern.

Situation der Pflegenden, Ansätze einer gesundheitsfördernden Personalpolitik

Welche Effekte haben sich wandelnde Anforderungen und Modernisierungsprozesse auf die Beschäftigten? Welche Veränderungen zeigen sich in Bezug auf Belastungen, und welche Möglichkeiten der Unterstützung und Gegensteuerung gibt es? Diese As­pekte wurden in den folgenden Beiträgen von Dr. Gabriele Richter (INQA-Pflege, BAuA, Dresden) und Mag. Theol. Elimar Brandt (DNGfK, Ber­lin) aufgegriffen.

Dr. Gabriele Richter konzentrierte sich exemplarisch auf Gesundheitliche Belastungen in der Pflege. Die Beschäftigtenzahlen im Gesundheitswesen steigen weiter an und heute arbeiten 11 % aller Beschäftigten in Deutschland in diesem Sektor. Bezogen auf die Berufsgruppe der Pflegenden war in den vergangenen Jahren allerdings auch ein Rückgang der Anzahl der Pflegenden in den Krankenhäusern zugunsten einer Zu­nahme der Beschäftigtenzahlen in (teil-)stationären und ambulanten Pflegeeinrichtun­gen zu verzeichnen.

Anknüpfend an Ergebnisse der Next-Studie (2005), einer europaweiten Vergleichsstu­die über den vorzeitigen Ausstieg aus dem Pflegeberuf, und auf Grundlage weiterer Quellen (DAK-Gesundheitsreports, Studien der Berufgenossenschaft für Gesundheits­dienst und Wohlfahrtspflege und der DAK, Statistiken der Deutschen Renten-Versiche­rung) zeigte Gabriele Richter aktuelle Problemlagen wie überdurchschnittliche Fehlzeiten, einrich­tungs­spezifische und einrichtungsübergreifende Belastungen und mögliche Gründe für einen Ausstieg aus dem Pflegeberuf auf. Die Befunde verweisen auf hohe physische und psychische Belastungen in allen Einrichtungen. Dabei stellen sich die Arbeitsbe­lastungen und Ressourcen in der stationären Pflege im Vergleich zu ambulanten Ein­richtungen noch ungünstiger dar. Nach wie vor überwiegen Muskel- und Skeletterkran­kungen, die psychischen Erkrankungen nehmen zu, und deren Falldauer ist sehr hoch. In den Einrichtungen ergebe sich hier häufig ein Teufelskreis, denn die Erkran­kungen haben eine weitere Überforderung der verbleibenden Mitarbeiter zur Folge. Dies führt zu erneuten Erkrankungen und damit schließlich zu einer permanenten Überforderung ganzer Teams.

Durch eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege und durch die Qualifi­zierung der Pflegekräfte, besonders in Hinblick auf deren kommunikative und soziale Kompetenzen, kann allerdings gegengesteuert werden.

Diesen Zielen fühlt sich auch der Thematische Initiativkreis (TIK) „Gesund pflegen“ verpflichtet. Er wurde 2004 unter dem Dach der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) gegründet. Inzwischen gehören ihm mehr als 70 Mitglieder von Berufsver­bän­den, Krankenversicherungen, Unfallversicherungsträgern, Universitäten, For­schungs­instituten, Pflegeeinrichtungen, Gewerkschaften, Sozialpartnern, Bund und Ländern, Unternehmensberatungen sowie Vereinen und Netzwerken an. Der TIK Ge­sund pfle­gen unterstützt Forschungsprojekte, die den Zusammenhang zwischen Ar­beits- und Pflegequalität, gesundheitsfördernden Arbeitsbedingungen und Wirtschaft­lichkeit klä­ren und fördern, wie beispielsweise die 3Q-Studie, die in Zusammenarbeit mit den Jo­hannitern durchgeführt wird. Er fördert auch die Verbreitung von Beispielen guter Pra­xis durch eine Datenbank und Broschüren. In diesem Zusammenhang ent­stand z.B. auch in Kooperation mit dem DNBGF die Publikation „Gute Lösungen in der Pflege“ (www.inqa.de, www.inqa-pflege.de).

Mag. Theol. Elimar Brandt, Vorstandsvorsitzender des Deutschen Netzes gesund­heitsfördernder Krankenhäuser (DNGfK) und Geschäftsführender Direktor der Imma­nuel Diakonie Group wies in seinem Beitrag Moderne Personalpolitik und betriebli­che Gesundheitsförderung im Krankenhaus einleitend auf das durch das Deutsche Kran­kenhausinstitut (DKI) 2007 veröffentlichte Krankenhaus-Barometer hin. Bei der Umset­zung der Unternehmensziele „Schaffung und Erhaltung von Arbeitsplätzen“ und „hohe Mitarbeiterzufriedenheit“ wird dort den freigemeinnützigen Häusern ein höherer Zieler­reichungsgrad attestiert als den öffentlich-rechtlichen oder privaten Kranken­hausträ­gern. Dieses Ergebnis sei jedoch kein Grund, sich beruhigt zurückzulehnen. Anknüp­fungspunkte und Handlungsfelder ergeben sich z.B. in Zusammenhang mit den im Rahmen der NEXT-Studie herausgearbeiteten Ergebnissen und verbunden mit dem demograpfischen Wandel.

Der Setting-Ansatz der Weltgesundheitsorganisation (WHO) bezeichnete die Förde­rung der Gesundheit der Mitarbeiter als einen Aufgabenbereich für gesundheitsför­dernde Krankenhäuser. In den WHO-Standards (2003) wird im Standard 4 die „Förde­rung eines gesunden Arbeitsplatzes“ mit den Substandards: 4.1. Entwicklung und Implementierung gesunder und sicherer Arbeitsplätze, 4.2. Umfassende Personalent­wicklungsstrategie einschließlich der Entwicklung von Gesundheitsförderungs-Kom­petenzen und 4.3 Entwicklung des Gesundheitsbewusstseins der Mitarbeiter beschrie­ben.

Was Gesundheitsförderung im Setting Krankenhaus bedeutet, ist in Dokumenten auf internationaler Ebene (Health Promoting Hospitals, HPH) und nationaler Ebene (DNGfK) umfassend beschrieben. Wie die Einbettung und Umsetzung in Personalpoli­tik im Evangelisch-Freikirchlichen Krankenhaus Rüdersdorf, seit 1996 Mitglied im DNGfK, und in anderen Einrichtungen und Dienstleistungsunternehmen der Immanuel Diakonie Group sichergestellt wird, beschrieb Elimar Brandt im letzten Teil seines Bei­trags. Er verwies dabei auch auf die Verknüpfung des HPH-Qualitätsmanagements mit EFQM (European Founda­tion of Quality Management) und die HPH-Strategieentwick­lung und Strategieumset­zung mit der Balanced Scorecard (BSC). Anhand einiger ausgewählter Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung von 2005 wurde vorgestellt, wie Hinweise auf weitere Ver­besserungsnotwendigkeit in einzelnen Bereichen und The­menfeldern abgeleitet wer­den.

„Veränderung braucht Zeit, wie erreichen Sie mehr Zeit?“ lautete eine Frage im An­schluss an das Referat. Die Frage lieferte ebenso wie Elimars Brandts Antwort noch reichlich Gesprächstoff für die Tischgespräche. Seine Antwort lautete: „Im Kranken­haus ist für alles Zeit, was die Mitarbeiter wirklich wollen. Ich muss Zeit setzen, um Zeit zu gewin­nen!“

Von anderen lernen

Der erste Themenblock des Nachmittags stand unter dem Motto „Von anderen lernen: Beispiele guter Praxis aus Feldern des Gesund­heitswesens und der Privatwirtschaft“.

Den Auftakt bildete der Beitrag von PD Dr. Jürgen Glaser (TU München), der Beispiele guter Praxis der Analyse und Gestaltung in der Altenpflege vorstellte. Er betonte, dass eine umfassende Analyse die Voraussetzung für passende Gestaltungskonzepte bilde. Verschiedene Instrumente wie bspw. Organisationsscreenings, teilnehmende Beo­bachtung, Arbeitsanalysen, Befragungen von Mitarbeitern, Angehörigen und Bewoh­nern und andere Messinstrumente zur Diagnose der psychophysischen Gesundheit sind dafür in verschiedenen Forschungsprojekten entwickelt und erprobt worden.

Zu den an der TU München durchgeführten Vorhaben gehörten in den letzten Jahren die folgenden Projekte: Interaktionsarbeit in der personenbezogenen Dienstleistung (INTAKT, 2000 – 2004), Belastungsanalyse und gesundheitsförderliche Arbeitsges­taltung in der stationären Altenpflege (Beluga, 2004 - 2006), eine Bayernweite Studie in der Altenpflege, an der 1.848 Pflegekräfte in 111 Altenpflegeheimen beteiligt waren sowie das aus dem Euro­päischen Sozialfond geförderte Projekt Demenz – Beziehung – Zuwendung – Wirt­schaftlichkeit (DBZW, 2006 – 2008). In allen Projekten wurden durch messgenaue und valide Situationsanalysen körperliche, zeitliche und emotionale Belastungen als Prob­lemschwerpunkte in der Altenpflege bestätigt. Eine weitere Er­kenntnis, die sich mit Forschungs- und Interventionsprojekten anderer Forschungsein­richtungen deckt, ist, dass und wie sehr sich eine differenzierte Rückmeldung an die Beschäftigten und de­ren Einbeziehung in Veränderungsprozesse als entscheidende „Veränderungstreiber“ erweisen.

Das Projekt, das Dr. Beate Groß (DRK Berlin) unter dem Titel Überlegungen zur Zu­kunft einer ambulanten Versorgung vorstellte, knüpft an die bisherigen Versorgungs­strukturen im Gesund­heitssystem an und versucht eine Veränderung und Verbesse­rung der Strukturen durch den Aufbau von Netzwerken zu erreichen. Dabei sollen so­wohl die Makrostruktu­ren des Gesundheitssystems als auch die Mikrostrukturen der Lebenswelten der Pflegbedürftigen und ihrer Angehöriger berücksichtigt werden. Fra­gestellungen richten sich in diesem Zusammenhang unter anderem darauf, wie ein Netzwerk einer sekto­renübergreifenden Versorgung aussehen muss, um von allen an der Versorgung Be­teiligten genutzt werden zu können, sowie auf die Ausgestaltung von Kooperations­strukturen, z.B. zwischen niedergelassenen Ärzten, Krankenhaus­ärzten und ambulan­ten Diensten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssten befähigt werden, sich den zu­künftigen Aufgaben und Herausforderungen zu stellen und profes­sionell mit neuen Aufgaben und Anforderungen umgehen zu können, daher kommt auch hier der Qualifi­zierung eine bedeutende Rolle zu.

Durch Strukturveränderungen sei eine prozesshafte entlastende Unterstützung im Sinne einer Stressprävention und einer Gesundheitsförderung zu gewährleisten. Die „berufliche Identitätsarbeit“ bilde in diesem Zusammenhang einen Aspekt von Gesund­heitsförderung.

Das Projekt, in dessen Rahmen u.a. ein Entlassungsmanagement entwickelt wurde und institutionsübergreifende Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden, wird Ende 2007 abgeschlossen.

Vor dem Hintergrund der Auswirkungen des demografischen Wandels auf den sozi­alen Sektor startete das Projekt Compliment: Selbstgesteuertes Lernen und Kompe­tenzentwicklung mit älteren und jüngeren Beschäftigten des sozialen Sektors, das Thomas Tenambergen (Paritätischer Wohlfahrtsverband LV NRW) skizzierte. Es wird federführend von der Paritätischen Akademie im Verbund mit Wohlfahrts- und Weiter­bildungseinrichtungen aus Deutschland, Italien, den Niederlanden, Polen und Spanien durchgeführt. Ziel des Projektes ist die Entwicklung eines methodischen Schulungs­konzeptes, um die Beschäftigungsfähigkeit (psychische und physische Gesundheit) der Mitarbeiter/innen zu erhöhen, die Beschäftigten auf das Älterwerden vorzubereiten, und die Potenziale und Kompetenzen jüngerer und älterer Beschäftigter gemeinsam besser zu nutzen. Lernfähigkeit, Selbstmanagement und Verantwortung der Beschäf­tigten sollen dabei verbessert werden. Der Nutzen für die Arbeitgeber läge in einer Verbesserung der Pflegequalität, in Wettbewerbsvorteilen und der Steigerung der Wirt­schaftlichkeit und Innovationskraft.

Den Kern des Projektes bildet die Entwicklung eines methodischen Schulungskonzep­tes. Auf der Grundlage bestehender Kompetenz- und Anforderungsprofile sowie zu­künftig erwartbarer Anforderungen werden dafür zunächst Qualifizierungsbedarfe be­zogen auf lebenslan­ges, selbstgesteuertes und intergeneratives Lernen abgeleitet. Die Wirksamkeit des Lernkonzepts soll anhand von Pilotschulungen in verschiedenen Ein­richtungen europaweit überprüft werden.

Auf Erfahrungen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Privatwirtschaft ging Dr. Uwe Brandenburg (Volkswagen AG, Wolfsburg) im Beitrag Gesundheit und Fitness im Betrieb erhalten und fördern ein.

Die Erkenntnis, dass Gesundheit Voraussetzung für Höchstleistungen ist, zeigt sich bei VW schon seit einigen Jah­ren in der Unternehmensphilosophie, in strategischen Pla­nun­gen und umgesetzten Maßnahmen. Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung werden dabei gleichermaßen als sozi­ale Verpflichtung, ökonomische Notwendigkeit und Ausdruck der Unternehmenskultur verstanden. Das Gesundheitsmanagement umfasst die Verhältnisprävention bezogen auf Arbeitsbedingungen (Arbeitsplatzges­taltung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitges­taltung), auf die Umwelt und die Produkte sowie die Verhaltensprävention bezogen auf die Person, Gesundheitskompetenz und Lebensweise.

In der Gestaltung der Arbeitswelt sind wesentliche Verbesserungen erreicht und be­lastende Faktoren, wie z.B. über Kopf-Arbeit abgebaut.

In Schlüsselpräventionsprogrammen zielt man jetzt auf Sensibilisierung und auf eine Änderung der Lebensführung. Fitnesstrainings und Rehabilitation finden in den Betrie­ben statt. Im Rahmen des Volkswagen Check Up werden u.a. zielgruppenspezifische Gesundheitsförderungsprogramme und Gesundheitscoaching angeboten. In Ko­opera­tion mit ausgewählten Partner-Kliniken und unterstützt von der Krankenkasse können Mitarbeiter in zweijährigem Abstand eine „Fitness-/Gesundheitswoche“ in Anspruch nehmen, für die sie Urlaubszeit nutzen. Volkswagen bietet auch ein umfassendes In­tegrationsmana­gement.

Die Erfolge des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind auf vielen Ebenen spür­bar und messbar und werden als entscheidende Voraussetzung für Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit ausgebaut. Dass trotzdem nicht alle Mitarbeiter erreicht werden, die man erreichen will, wird dabei als eine zusätzliche Herausforderung für die Weiterent­wicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements betrachtet.

Den Wandel gestalten – Gesunde Beschäftigte in einer gesunden Wohlfahrts­pflege

An der abschließenden Podiumsdiskussion nahmen Felix Bruder (Geschäftsführer des DNGfK), Dr. Eberhard Jüttner (1. Vorsitzender des Pari­tätischen Gesamtverbandes), Pfarrer Klaus-Dieter Kottnik (Präsident des Diakonischen Werkes der EKD), Donata Freifrau Schenck zu Schweinsberg (Vizepräsidentin des DRK) und Klaus-Dieter Voß (Vorstand des BKK Bundesverbandes und Vorstand des Spitzen­verbandes Bund der Krankenkassen) teil. Dr. Henrike Steudel (Universitätsklinikum Bonn) moderierte die Diskussion.

„Warum tut sich gerade die Wohlfahrtspflege mit betrieblicher Gesundheitsförderung so schwer?“ Wie ist der Spagat zwischen Veränderungsanforderungen einerseits und Ansprüchen von Mitarbeiter/innen andererseits zu bewältigen? Welchen Einfluss ha­ben Verbandskulturen und religiöse Bindungen in diesem Zusammenhang? Wird sich Betriebliche Gesundheitsförderung auch in der Wohlfahrtspflege zu einem Konkur­renzfaktor zwischen den Einrichtungen und in Bezug auf die Rekrutierung von Mitar­beiter/innen entwickeln? Mit diesen und weiteren Fragen wandte sich die Moderatorin an die Podiumsteilneh­mer. Deutlich wurde in dieser Gesprächsrunde noch einmal, welche Rolle und Bedeu­tung das traditionelle, ehrenamtliche Engagement in den Wohlfahrtsverbänden hat. Die Ehreamtlichen würden dringend gebraucht, benötigten selbst aber auch Unterstützung und Schulung.

In mehreren Beiträgen wurde deutlich, dass es bereits verschiedene Ansätze zur be­trieblichen Gesundheitsförderung in der Wohlfahrtspflege gibt, und dass auch in der eige­nen Tradition Anknüpfungspunkte liegen, wie z.B. der Begriff der „Mitarbeiterpflege“. Er habe dafür gestanden, dass im Diakonischen Werk besser bezahlt und mehr qualifi­ziert worden sei und auch ein partizipativer Führungsstil praktiziert würde. Klaus-Dieter Kottnik (Präsident des Diakonischen Werkes der EKD) wies auch darauf hin, dass das Leitbild der Diakonie, der helfende Samariter, manchmal verkürzt dargestellt werde. Gerade in Zeiten, wo es in der Pflege besonders eng geworden ist, bestehe eine große Gefahr, Mitarbeiter auszubeuten. Aber: „Es ist nicht biblisch, Selbstausbeutung zu betreiben oder zu fordern.“

Teilnehmer wiesen auf weitere Widersprüche hin, mit denen sie sich konfrontiert se­hen: So seien Arbeitsbedingungen und die Kultur in Krankenhäusern des DNGfK nicht notwendig besser als in denen, die nicht zum Netzwerk gehören. Und die Krankenkas­sen, die Gesundheitsförderung unterstützten, ließen die Kosten dieser Maßnahmen in Pflegesatzverhandlungen unberücksichtigt.

Es werden nicht die einzigen und bedeutendsten Widersprüche sein, mit denen die Akteure im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege befasst sind und sein wer­den. Darauf wies Klaus-Dieter Voß mit Bezug auf den Kompromiss zur Pflegereform und die politischen Debatten insgesamt hin: „Bisher ist Politik feige und beklagt nur die Ausgabenentwicklung. Thematisiert werden muss aber, dass mit einem Beitragssatz, der auch nicht steigen soll, alle Leis­tungen abgedeckt werden sollen.“

Abschluss und Ausblick

Mit der Tagung sollten der Erfahrungsaustausch unterstützt und Diskussionen angesto­ßen werden, die an anderer Stelle weitergeführt werden müssen. Auch sollte für Be­triebliche Ge­sundheitsförderung in der Wohlfahrtspflege geworben werden. All das wurde erreicht.

Das Präventionsgesetz zielt ausdrücklich auf ein Mehr an Vernetzung und Koordination der Akteure und Aktivitäten in Deutschland. Deutlich wurde in Erkner erneut, dass das DNBGF und dessen Partner diese Funktion schon seit einigen Jahren ausfüllen. Die Politik wäre gut beraten, sich in der zukünftigen Gestaltung der Prävention an solchen erfolgreichen Netzwerkstruktu­ren zu orientieren.

Im Rahmen der 3. Nationalen Konferenz, die am 16./17. Juni 2008 in Bonn stattfindet, wird es zahlreiche Anknüpfungspunkte geben, diese und weitere Aspekte innerhalb der Foren und bezogen auf das DNBGF insgesamt zu diskutieren.

Außerdem wird für das Forum Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege für das kom­mende Jahr eine Tagung geplant, die sich wieder auf den Krankenhaus-Bereich kon­zentriert. Dabei soll an die Diskussionen und Ergebnisse der 2.Tagung des Forums Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege angeknüpft werden, die im Mai 2005 in Münster stattfand; sie hatte sich schwerpunktmäßig mit den Themen Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung, Worklife-Balance und Integrierte Versorgung befasst.

Hier wie dort sind Sie herzlich eingeladen, die zukünftigen Entwicklungen mitzugestal­ten.